淺談職場上霸凌對應權利救濟管道

專欄文章

10.31.2023 淺談職場上霸凌對應權利救濟管道

文 / 蔡晴羽

文／蔡晴羽律師（圓矩法律事務所主持律師）

前言

日前新聞報導英國某公司職員不滿同事集體訂披薩，屢屢漏了他，而向法院控訴霸凌後，獲賠2.3萬英鎊（相當於90萬台幣），引起網路討論¹。近年職場常見勞權問題，包括因應疫情居家工作、超時過勞、或是近期因應Me too浪潮而帶動之職場性騷擾外，筆者也經常接獲勞工詢問有關「職場霸凌」相關救濟之問題。本文希望簡介台灣對於「職場霸凌」防治之法制及司法救濟實務的觀點。

職場霸凌與精神不法侵害防治措施

目前台灣勞動法令並沒有直接賦予「霸凌」明文之定義。職場霸凌之管制，乃源於《職業安全衛生法》第6條第2項第3款規定：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」，亦即雇主必須針對勞工執行職務可能遭受「精神不法侵害」之預防，妥為規劃及採取必要安全措施。

而勞動部據此制訂《執行職務遭受不法侵害預防指引》，前言中提及「勞工於職場上遭受主管或同事利用職務或地位上的優勢予以不當之對待，或遭受顧客、服務對象、其他相關人士之肢體攻擊、言語侮辱、恐嚇、威脅等霸凌或暴力事件」所衍生「社會環境因子引起之心理危害（psychosocial factors）」，屬於雇主應預防防治之行為，是精神不法侵害也包括霸凌行為。該指引附錄六訂有「職場不法侵害行為自主檢核表」範本，其中多項也都直接提及有關「霸凌」之行為²。

雇主具體應採取防治作為，依《職業安全衛生設施規則》第324-3條規定，包括：「一、辨識及評估危害。二、適當配置作業場所。三、依工作適性適當調整人力。四、建構行為規範。五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。六、建立事件之處理程序。七、執行成效之評估及改善。」等措施，並應作成執行紀錄留存三年。若勞工人數達一百人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行。如果雇主違反未對勞工執行職務可能遭受「精神不法侵害」之預防，妥為規劃及採取必要安全措施，致發生職業病或經通知限期改善未改善，依《職業安全衛生法》第43、45條，均有對應之行政罰鍰。此外，同法第39條也明定，工作者如果有發現身體或精神遭受侵害等情事，得提出申訴，主管機關或勞動檢查機構為確認前項雇主所採取之預防及處置措施，得實施調查並通知當事人或有關人員參與，雇主也不得對提出申訴者予以解僱、調職或其他不利之處分。

是以，勞工遭遇職場霸凌時，應可向雇主提出申訴。而《執行職務遭受不法侵害指引》固提到「當職場不法侵害事件發生時，事業單位應確保組織內具有公平、公正及保護隱私之通報機制，於接獲通報後，立即進行調查，對受害者給予適當之保護與安置措施，且提供後續追蹤及輔導。

過往即有案例，雇主針對匿名檢舉內容，經問卷、勞工訪談紀錄等調查，認定構成職場言語暴力後決定懲處；後再度收到匿名申訴，經調查錄音證據判斷該高階主管仍有會議聲量巨大、飆罵粗話等情，最終決定予以解僱。法院肯認該職場霸凌行為，有使公司人才流失、員工身心健康受損、受檢舉追訴之法律風險等不利影響，已逾越一般公司管理所得合理忍受之範圍，應屬嚴重違反忠實履行勞動契約之義務，進而肯認解僱適法性³。是以，雇主應可慎重看待職場霸凌申訴事件，進行妥適之調查，適度懲處，以維護健康職場環境。

職場霸凌的民事救濟的管道

除了上述行政管制措施外，下一個問題是，勞工本身是否能尋求個人救濟？

早期即有案例中，法院認為雇主在協調業務過程中口出「你是智障嗎」、「白痴」等具情緒性、貶抑性字句，確實已經構成重大侮辱等情事，肯認勞工主張依勞動基準法第14條第1項第2款被迫離職，進而請求資遣費之適法性⁴。

然而，承前所述，台灣並無勞動法令直接規範「霸凌」定義，如果勞工希望直接針對霸凌行為訴求賠償，多數勞工是以民法第184條侵權行為請求權基礎，主張因霸凌造成健康權受損而請求醫療費等財產上損害或精神痛苦等非財產上損害。

面對勞方這樣的主張，較傳統民事審理思維，會將依勞工主張個別言行，分別判斷是否構成名譽權等侵害行為，而非以整體觀察是否涉及職場霸凌行為⁵。然，亦已累積數則民事判決具體闡釋「霸凌」之定義及判斷標準。例如：

1、「所謂霸凌，係指個人或集體持續以言語、文字、圖畫、符號、肢體動作、電子通訊、網際網路或其他方式，直接或間接對他人故意為貶抑、排擠、欺負、騷擾或戲弄等行為，使他人處於具有敵意或不友善環境，產生精神上、生理上或財產上之損害。」⁶；

2、「霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。應綜合判斷該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇。」⁷ ；

3、「職場霸凌係在工作場所中，藉由權力濫用與不公平處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，帶來沉重的身心壓力之行為。是以，職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。」 ⁸

上述定義，雖有不同描述方式，但大體都肯認「霸凌」涉及連續性行為，而必須綜合判斷整體情狀認定。較可惜的是多數案例最終結論上都認定勞方主張之行為，包括排班方式、指正或呼叫或勸導等，均屬雇主「職務管理」之合理範圍，而否定構成職場霸凌。至於勞方提出有關精神疾病診斷，也容易被法院質疑原因多端、並不僅侷限於職場霸凌因素⁹，亦有認為未能舉證心靈治療必要性而否定有關費用之請求¹⁰。

從上述案例觀察，勞工要主張職場霸凌，須面對舉證的難題，目前隨科技進步，智慧型手機等錄音、錄影功能，亦屬便利，如勞工確實遭遇職場不合理言語等霸凌時，妥適的蒐證，固然是救濟成功不可或缺的一步¹¹。然而，法院多半也肯認雇主具有相當之職場管理權限，而採相對嚴格標準判斷是否構成職場霸凌。因此，勞工如有意提出民事損害賠償等救濟時，仍應審慎評估所主張相關行為，是否確實已超出社會通念之容忍性，以說服法院已達不法侵害之程度。

結語

職場霸凌影響勞工身心健康和職涯發展，是需要嚴肅面對之重要課題。台灣職業安全衛生法已留意到相關問題，並要求雇主應善盡防治義務，雇主應審慎看待以盡維護職場環境健康責任。而勞工面對職場霸凌時，雖也能訴求司法救濟，但法院實務要求舉證門檻高，勞工宜適度蒐證外，並應審慎評估雇主相關行為，是否確實已超出社會通念之容忍性。

附註
1. https://news.ltn.com.tw/news/world/breakingnews/3524869（最後瀏覽日：2023/10/03）
2. https://www.osha.gov.tw/48110/48713/48735/135152/（最後瀏覽日：2023/10/03），其中第32頁

3. 臺灣臺北地方法院108年度重勞訴字第27號判決（解僱部分勞方未上訴而確定）。

4. 臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第2號民事判決（二審臺灣高等法院100年度勞上易字第170號，和解確定）。

5. 此種審理模式，例如，臺灣橋頭地方法院110年度勞簡字第9號民事判決。

6. 臺灣高等法院110年度重勞上字第30號民事判決。

7. 臺灣高等法院111年度重勞上字第35號民事判決。

8. 臺灣高雄地方法院111年度勞訴字第40號民事判決。

9. 臺灣高等法院111年度重勞上字第35號民事判決。

10. 臺灣新北地方法院111年度訴字第2101號判決。

11. 由於刑法第315條之1，以「無故」竊錄他人非公開活動、言論為前提；而通訊監察保障法第29條第3款則規定通訊一方或已得通訊一方同意，且非出於目的者不罰。因此，實務見解認為，勞工作為對話之一方為保護自身權益及蒐集對話他方犯罪之證據，並非出於不法之目的而無故錄音，則不會構成相對應之犯罪（臺灣高雄地方法院106年自字第3號刑事判決）。